Sofortkontakt zur Kanzlei
Info zu Covid-19 Persönliche Termine nur nach Vereinbarung

AGB und Arbeitsvertrag Arbeitsvertragsklauseln

Arbeitsverträge können AGB sein

Der Beitrag befasst sich mit der Natur vorformulierter Arbeitsvertragsklauseln und der daraus resultierenden AGB-rechtlichen Überprüfbarkeit durch das Arbeitsgericht. Thematisiert wird die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln, Klauseln bezüglich der Rückzahlung von Fortbildungskosten von Arbeitnehmern, Klauseln zur Regelung von Freiwilligkeitsvorbehalten bei Gratifikationen, Klauseln zur Regelung der Abgeltung von Überstunden und und nicht zuletzt Klauseln bezüglich der Versetzung von Mitarbeitern sowohl in örtlicher als auch in fachlicher Hinsicht.Arbeitgeber sind sich in der Regel nicht darüber im klaren, dass es sich bei den von ihnen benutzten Arbeitsverträgen um sogenannte allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Da es sich bei dem Arbeitgeber in der Regel um einen Unternehmer und beim Arbeitnehmer um einen Verbraucher handelt sind diese vorformulierten Arbeitsverträge grundsätzlich arbeitsgerichtlich überprüfbar. Dies führt dazu, dass sämtliche in den Verträgen verwendeten Klauseln weder intransparent, noch überraschend oder benachteiligend für den Arbeitnehmer sein dürfen. Bei der Formulierung von Arbeitsverträgen sollte darauf geachtet werden, dass die Klauseln so gestaltet sind, dass der Arbeitnehmer weiß worauf er sich einlässt, wenn er den Arbeitsvertrag unterschreibt. Insbesondere bei Klauseln bezüglich der Versetzung von Mitarbeitern und zur Abgeltung von Überstunden ist darauf zu achten, dass die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden.

Überstunden und Versetzung

Eine pauschale Abgeltung von Überstunden ist grundsätzlich nur möglich, wenn der Arbeitnehmer außergewöhnlich gut verdient (Beitragsbemessungsgrenze der Deutschen Rentenversicherung). Vorstellbar ist eine pauschale Abgeltung von Überstunden darüber hinaus, wenn mit der regelmäßigen Vergütung bis zu ca. 10 % der regulären Arbeitszeit als Überstunden vergütet werden. Kann der Arbeitnehmer nicht erkennen wie viel Stunden er für seine Vergütung arbeiten musst, ist eine Klausel im Arbeitsvertrag aufgrund Intransparenz unwirksam. Klauseln, die die Versetzung eines Arbeitnehmers regeln, sollte der Arbeitgeber so gestalten, dass die Versetzung billigen Ermessens entspricht und hierbei die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigt werden. Des weiteren muss sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer weiterhin die vereinbarte Vergütung erhält.

Fortbildungkosten

Arbeitgeber können Fortbildungskosten, welche sie für Arbeitnehmer aufwenden grundsätzlich von diesen zurückverlangen, wenn sie das Unternehmen auf eigenen Wunsch verlassen. Eine Erstattung von Fortbildungskosten kommt auch in Betracht, wenn eine verhaltensbedingte Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer wirksam ausgesprochen wurde. Bei personen- oder betriebsbedingten Kündigungen kommt ein Rückzahlungsoption bezüglich der Fortbildungskosten nicht in Betracht. Es ist zu raten, grundsätzlich individuelle Vereinbarungen hinsichtlich der Fortbildungskosten zutreffen. Diese sollten so gestaltet sein, dass der Arbeitnehmer in Relation zur Dauer und zu den Kosten der Fortbildung verpflichtet wird sich an das Unternehmen zu binden. Das Verhältnis zwischen Bindungsfrist und Kosten sowie Dauer der Fortbildung muss jedoch stets angemessen sein.

Freiwilligkeitsvorbehalt

Verspricht der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Gratifikationen oder andere freiwillige Leistungen, welche nicht zu der üblichen Vergütung gehören, so läuft er Gefahr eine betriebliche Übung zu schaffen, welche dem Arbeitnehmer einen dauerhaften Anspruch sichert. Der Arbeitgeber sollte hier darauf achten, dass er zwei getrennte Klauseln bezüglich des Freiwilligkeitsvorbehaltes und eines eventuell zu vereinbarenden Widerrufsvorbehaltes geschaffen werden. Grundsätzlich kann jedoch auch eine jeweils individuelle Vereinbarung mit dem einzelnen Mitarbeiter getroffen werden und diese dann unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden.

Ausschlussklauseln

Der Arbeitgeber wird bemüht sein vermeintliche Ansprüche des Arbeitnehmers durch eine so genannte Ausschlussklausel oder Verfallklausel zu regeln. Eine solche Klausel sieht vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis binnen einer gewissen Frist geltend gemacht werden müssen, um nicht zu verfallen. Eine Ausschlussklauseln muss grundsätzlich mindestens eine Frist von drei Monaten vorsehen. Innerhalb dieser Frist müssen die Ansprüche des Arbeitnehmers, ebenso wie die des Arbeitgebers geltend gemacht werden. Die Mindestfrist von drei Monaten gilt auch bei so genannten doppelten Verfallklauseln welche vorsehen, dass zunächst binnen einer Frist von drei Monaten der Anspruch schriftlich geltend gemacht wird und dann binnen einer weiteren Frist von drei Monaten, soweit auf die Aufforderung nicht reagiert wurde, der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden muss. Solche Regelungen sind immer nur dann zulässig, wenn beide Parteien gelten und den entsprechenden Fristen entsprechend. Mit der Einrichtung einer Verfallklausel bzw. Ausschlussklauseln kann der Arbeitgeber verhindern, dass Vergütung und andere Ansprüche des Arbeitnehmers auch für weit zurückreichende Zeiträume geltend gemacht werden können.

Arbeitsverträge regelmäßig überprüfen

Jeder Arbeitgeber sollte regelmäßig seine Arbeitsverträge auf Aktualität überprüfen lassen. Veraltete Klausel im Arbeitsvertrag können aufgrund sich ständig ändern der Rechtsprechung zu deren Unwirksamkeit führen. Arbeitnehmer sollten ihre Arbeitsverträge in jedem Fall bei einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen, sollten Sie der Auffassung sein, dass der Arbeitsvertrag vermeintliche Ansprüche zu Unrecht ausschließt. Bei Fragen wenden Sie sich gerne an Herrn Rechtsanwalt Hajo Brumund, Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Beitrag veröffentlicht am
24. April 2015

Diesen Beitrag teilen

Weitere aktuelle Beiträge