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Arbeitsrecht Abfindung bei Kündigung – besteht ein Anspruch?

Nach einer Kündigung steht oftmals die Frage nach einer möglichen Abfindung im Raum. Viele gehen dabei irrtümlicherweise davon aus, dass sie ein Recht auf eine Abfindung haben. Laut aktuellem Arbeitsrecht ist dies jedoch nicht automatisch bei jedem Arbeitsverhältnis der Fall.

Was ist eine Abfindung?

Abfindungen werden einmalig vom Arbeitgeber, infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, sie erfolgen also bei Kündigung bzw. Abschluss von Aufhebungsverträgen. Die Abfindung wird gezahlt, um den betroffenen Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den dadurch entstandenen Verdienstausfall zu entschädigen. Für die Auszahlung einer Abfindung besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Es handelt sich grundsätzlich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, welche das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind.

Wann besteht ein Anspruch auf Abfindung?

Der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung ergibt sich aus den Verträgen, so z.B. dem Arbeitsvertrag, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, die das Arbeitsverhältnis beeinflussen. Beim Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festlegen, dass der Arbeitnehmer bei Kündigung eine Abfindung erhält. Diesen Anspruch kann er einklagen, wenn sich der Arbeitgeber trotz Vertragsklausel weigert, zu zahlen. Gleiches gilt für die sogenannten Kollektivverträge, wie die Betriebsvereinbarung, die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber aushandelt und den Tarifvertrag, der zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber(verband) geschlossen wird.

Ein Anspruch auf Auszahlung einer Abfindung kann ausnahmsweise auch dann entstehen, wenn sich dieser aus einer sogenannten betrieblichen Übung im Zusammenwirken mit dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2001 – 10 AZR 488/00). Eine betriebliche Übung entsteht, wenn eine Leistung regelmäßig (meist dreimal) ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt geleistet wird. Damit wird eine Rechtspflicht zur Leistung für die Zukunft begründet. Eine solche betriebliche Übung ist aber nicht allein dadurch gegeben, dass mehrere Mitarbeiter Abfindungszahlungen individuell aushandeln. Vielmehr muss im Betrieb ein generelles Prinzip festzustellen sein, so z.B. in Form einer Gesamtzusage des Arbeitgebers an die Arbeitnehmer. Ob eine betriebliche Übung zur Zahlung von Abfindungen besteht, ist deshalb immer anhand der Umstände des Einzelfalles zu beurteilen.

Abfindung nach Vergleich vor dem Arbeitsgericht

Häufig werden Abfindungen im Rahmen eines Arbeitsgerichtsprozesses gezahlt, dazu muss der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben. Dabei ist das Kündigungsschutzrecht anwendbar, jedoch gilt dies nur, wenn ein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate bestand und der Betrieb regelmäßig mehr als 10 ständige Mitarbeiter beschäftigt. Der Arbeitgeber kann in solch einem Fall einem langwierigen Gerichtsverfahren nur entgehen, wenn er dem Arbeitnehmer eine Abfindung anbietet.

Das Risiko für den Arbeitgeber, vor Gericht zu verlieren, führt in vielen Fällen dazu, dass sehr viele Kündigungsschutzprozesse mit einem Vergleich, der eine Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und die Zahlung einer Abfindung vorsieht, enden. Im Gegenzug für die Zustimmung des klagenden Arbeitnehmers wird je nach Erfolgsaussicht der Kündigungsschutzklage in der Regel ein halbes Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit angeboten. Der Abschluss eines Vergleichs ist freiwillig, auch hierauf gibt es keinen gesetzlichen Anspruch.

Kommt es nicht zum Vergleich und hat die Kündigungsschutzklage Erfolg, so kann durch den Prozess das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nachträglich beschädigt sein, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wäre. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitnehmer von seinem ehemaligen Chef wegen seiner Herkunft diskriminiert wird (LAG Hamm, 27.5.1983, AuR 1993 S. 415) oder er damit rechnen muss, in Kürze erneut gekündigt zu werden (BAG, 26.11.1981, NJW 1982 S. 2915). Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist eine Einzelfallprüfung und unterliegt einer Interessenabwägung und Prognose für das künftige Zusammenarbeiten im Betrieb. In solchen Fällen kann ein Arbeitsgericht auf Antrag den Arbeitgeber auf Grundlage von § 9 KSchG unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von bis zu 18 Monatsgehältern verurteilen (vgl. § 10 KSchG). Den Antrag dazu können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber stellen. An das Kriterium der Unzumutbarkeit einer Zusammenarbeit stellen die Gerichte regelmäßig hohe Ansprüche.

Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Hat ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz, so kennt das Gesetz einen Ausnahmefall, in dem der Arbeitgeber eine Abfindung zu leisten hat. Dieser kann durch seine Formulierung des Kündigungsschreibens darauf hinweisen, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen erfolgt und nach Verstreichen der Klagefrist eine Abfindung fällig wird. Dieser Fall ist in § 1a KSchG geregelt. Natürlich steht es dem Arbeitgeber frei, ob er diese Formulierung in das Kündigungsschreiben mit aufnimmt, er kann so allerdings einem zeit- und kostenintensiven Gerichtsprozess mit offenem Ausgang vorbeugen.

Diese Regelung gilt nach § 23 KSchG nicht für Betriebe mit zehn oder weniger Arbeitnehmern. Eine Kündigung nach § 1a KSchG zieht in der Regelkeine Sperrfrist beim Arbeitslosengeld nach sich.

Wird wegen einer Abfindung das Arbeitslosengeld gekürzt?

Grundsätzlich wird das Arbeitslosengeld bei Auszahlung einer Abfindung nicht gekürzt, ausgenommen sind Fälle in denen der Arbeitgeber eine Abfindung anbietet, wenn der Arbeitnehmer dafür eine kürzere Kündigungsfrist akzeptiert (§ 158 SGB III). In diesem Fall wird der Beginn der ALG-Zahlung auf den eigentlichen gesetzlich oder vertraglich vorgesehenen Kündigungszeitpunkt verschoben. Wirkt der Arbeitnehmer allerdings an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit, kann Arbeitslosengeld gekürzt oder gesperrt werden.

Muss die Abfindung versteuert werden?

Abfindungen sind grundsätzlich einkommensteuerpflichtig. Durch eine Sonderregelung in § 24 Nr. 1a) i.V.m. § 34 EStG profitieren. Arbeitnehmer von der „Fünftelregelung“. Nach dieser Regel vergleicht das Finanzamt einerseits die jährliche Einkommensteuerlast ohne Abfindung und andererseits die Steuerlast, die sich aus dem Einkommen zuzüglich eines Fünftel der Abfindung ergeben würde. Diese Differenz wird dann wieder mit Fünf multipliziert. Der daraus resultierende Betrag ist dann rechnerisch geringer als der Betrag, der sich aus der Besteuerung der kompletten Abfindung ergeben würde. Somit haben Abfindungen bei der Einkommensteuer eine privilegierte Stellung.

Zusammenfassung

  • Arbeitnehmer haben grundsätzlich keinen Anspruch auf Abfindung, wenn sie gekündigt werden.
  • Unternehmen wollen das Risiko eines Gerichtsverfahrens vermeiden und bieten deshalb einen Aufhebungsvertrag an.
  • Abfindungen werden somit trotzdem häufig gezahlt, dabei ist Verhandlungsgeschick wichtig.
  • Die Höhe der Abfindung richtet sich nach dem Gehalt und den Jahren, die der Arbeitnehmer gearbeitet hat.

Ein Fachbeitrag aus dem DIRO-Netzwerk

Beitrag veröffentlicht am
30. August 2022

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