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Fachanwalt für Arbeitsrecht Oldenburg

rbo - Arbeitsrecht in Oldenburg
Kündigung, Abmahnung, Zeugnis und Lohn - Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht
 
Ihnen ist der Stuhl vor die Tür gesetzt worden?

Kompetente Hilfe durch Ihren Rechtsanwalt bei Kündigung und Aufhebungsvertrag

Gefeurt
rbo - Ihr Rechtsanwalt in Oldenburg

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Wenn Ihnen das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde, brauchen Sie die schnelle und kompetente Hilfe eines Anwalts. Rufen Sie in unserer Kanzlei in Oldenburg an und Sie erhalten schon im ersten Telefonat eine Ersteinschätzung. Halten Sie bitte Ihren Arbeitsvertrag, die Kündigung und Ihre letzte Lohnabrechnung bereit. So kann unser Fachanwalt für Arbeitsrecht schon bei der Erstberatung die Kosten das Verfahrens mit Ihnen besprechen und die Höhe einer eventuellen Abfindung ermitteln. Ihr Rechtsanwalt hilft bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.

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Rechtsanwalt Brumund
Arbeitsrecht in Oldenburg

Rechtsanwalt Hajo Brumund

Ich bin Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg und stehe Ihnen sowohl vor dem Arbeitsgericht, als auch außergerichtlich zur Seite. Ein Blick auf beide Seiten des Arbeitsverhältnisses, hilft die Parteien eines Arbeitsvertrages zu verstehen. Ich vertrete Arbeitgeber und Arbeitnehmer - nicht nur vor dem Arbeitsgericht Oldenburg, sondern bundesweit. So bin ich als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Lage Sie sachgerecht zu beraten. Mir ist wichtig, dass Sie verstehen welche Rechte Sie haben und wie wir diese gemeinsam durchzusetzen können. In einem ersten Gespräch erläutern Sie mir Ihr Anliegen und gemeinsam definieren wir das Ziel. Ich erkläre Ihnen die Wege zu diesem Ziel sowie die Risiken und Chancen die Ihnen das Arbeitsrecht bieten. Wir besprechen die finanziellen Fragen, damit Sie von vornherein wissen welche Kosten auf Sie zu kommen, wenn Sie mich als Ihren Rechtsanwalt wählen.

Arbeitsrecht
Ärger am Arbeitsplatz

Wann sollten sie sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden?

Arbeitsrechtliche Probleme sind fast immer dringlich und meist existenzbedrohend . Daher sollten Sie sich umgehend, am besten bevor die Situation eskaliert, an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Sobald Sie merken, dass etwas im Argen ist, rufen Sie mich an und lassen Sie sich in unserer Kanzlei beraten. So kann schon im Vorfeld ausgelotet werden wo die Risken und Chancen liegen. Die Aussichten das anvisierte Ziel zu erreichen steigen damit ganz erheblich. Manchmal lassen sich damit Arbeitsgerichtsprozesse vermeiden - in jedem Fall sind sie im vorhinein darüber informiert, was auf Sie zukommt. Ob der Fall nun vor dem Arbeitsgericht landet oder eine außergerichtliche Lösung gefunden wird, die Beratung durch einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt ist immer hilfreich.

Kündigung Arbeitsvertrag
Müssen Sie Ihren Hut nehmen?

Wie reagieren Sie auf eine Kündigung

Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht müssen Sie nicht in Panik ausbrechen. Bewahren Sie Ruhe und rufen Sie mich an! Ich bespreche mit Ihnen die nächsten Schritte und ob gegen die Kündigung vorgegangen werden soll oder nicht. Die Beantwortung dieser Frage hängt immer von Ihren persönlichen Zielen und Erwartungen ab. Haben wir diese ermittelt, legen wir fest, ob wir zunächst außergerichtlich reagieren oder ob sofort geklagt werden soll. Manchmal ist es hilfreich mit der Kündigungsschutzklage abzuwarten. Es gibt aber auch Konstellationen in denen der Anwalt umgehend handeln muss.

Gebühren Arbeitsrecht
Das liebe Geld

Rechtsanwaltsgebühren

Im Arbeitsrecht führe ich das Erstgespräch mit Ihnen kostenlos. Sie erhalten aber nur eine erste generelle Beratung. In erster Linie geht es in einem solchen Gespräch um formelle Fragen und die potenziellen Kosten. Die Gebühren die der Anwalt erhält, sind gesetzlich geregelt und ergeben sich aus dem RVG .

Erstberatung

Die Kosten einer Erstberatung durch den Anwalt sind gesetzlich festgelegt und gedeckelt. Die Gebühren sind nicht höher als 190 Euro zuzüglich Mehrwertsteuer, also insgesamt 226,10 Euro ( § 34 RVG ). Sollte es zu einer Beauftragung kommen, werden die Gebühren der Erstberatung angerechnet.

Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe

Sollten Sie nicht über ausreichend finanzielle Mittel verfügen, können Sie beim Amtsgericht Oldenburg einen Beratungshilfeschein holen. Für einen eventuell notwendigen Prozess können Sie bei Bedürftigkeit Prozesskostenhilfe beantragen. Ob Sie Anspruch auf Prozesskostenhilfe haben, können Sie hier berechnen .

Wahlanwaltsgebühren

Wenn Sie keine Rechtsschutzversicherung für das Arbeitsrecht haben, dann haben Sie die sich aus dem RVG ergebenden Gebühren zu zahlen. Die Höhe der Gebühren hängt vom Gehalt ab. Der Streitwert bei einer Kündigungsschutzklage beträgt drei Bruttomonatsgehälter. Die Geltendmachung eines Zeugnisses erhöht den Streitwert um ein weiteres Bruttomonatsgehalt. Eine erste Berechnung können Sie hier vornehmen. Bei Vorliegen einer Rechtsschutzversicherung haben Sie mit einer Selbstbeteiligung zu rechnen, welche aber, angesichts der gesetzlichen Gebühren für den Anwalt, in der Regel überschaubar ist.

Die Facetten des Arbeitsrechts

Altersteilzeit

Die Altersteilzeit wurde eingeführt, um einen fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es nicht. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass im Rahmen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages verankert wird.

Die Grundidee dahinter ist, dass in den letzten Jahren des Arbeitsverhältnisses weniger oder gar nicht gearbeitet wird und vorher Arbeitszeit angespart wird. Die Arbeitszeit kann dabei nach Belieben verteilt werden. Vornehmlich wird das sogenannte Blockmodell genutzt, bei welchen der Arbeitnehmer zunächst voll weiter arbeitet und dann vollständig mit der Arbeit aussetzt.

Im Prinzip tritt man während der Arbeitsphase in Vorleistung, um dann in der Freistellungsphase eine Vergütung zu erhalten. Sollte die Freistellungsphase vorzeitig enden, wird das noch vorhandene Zeitguthaben ausgeglichen. Das während der Arbeitsphase erarbeitete Guthaben ist vom Arbeitgeber vor der Insolvenz zusichern.

Lassen Sie sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt beraten, bevor sie einen Altersteilzeitvertrag abschließen.

Drei-Wochen-Frist

Für den Fall, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten, sollten Sie sich umgehend eine ganz wichtige Frist notieren. Sie müssen nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Sollte dies unterbleiben gilt die Kündigung, ganz egal, ob Sie fehlerhaft war oder nicht, als rechtmäßig. Nur für den Fall, dass sie unverschuldet die Frist versäumt haben (und dies ist sehr selten der Fall) haben Sie die Chance einer nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage. Spätestens dann sollten Sie jedoch einen Rechtsanwalt einschalten. Eine Kündigungsschutzklage können Sie entweder selber beim Arbeitsgericht einreichen, oder sie wenden sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Abmahnungen

Mit einer Abmahnung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er der Auffassung ist, es läge eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten begangen. Mit der Abmahnung soll ernsthaft an die Erfüllung seiner Pflichten erinnert werden und vor Augen geführt werden, dass bei einem erneuten Verstoß mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. Die Abmahnung ist zu unterscheiden von einer Ermahnung oder Beanstandung. Der Unterschied liegt darin, dass nur bei einer Abmahnung die Androhung einer Kündigung notwendig ist.

Nicht nur der Arbeitgeber kann abmahnen, dies geht auch andersherum. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt kann er diesen darauf hinweisen und mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen. Es entstehen daraus sogar Schadensersatzansprüche.

Die Abmahnung ist an keine besondere Form gebunden und kann auch mündlich ausgesprochen werden. Sie sollte jedoch zu Beweiszwecken immer schriftlich ausgesprochen werden und die Zustellung der Abmahnung sollte nachgewiesen werden können.

Grundsätzlich schließen sich Abmahnung und Kündigung aus. Ein Sachverhalt, welcher bereits abgemahnt wurde, kann nicht als Begründung für eine Kündigung herangezogen werden. Zudem muss mit dem Irrglauben aufgeräumt werden, dass immer dreimal abgemahnt werden muss. Es reicht völlig aus, wenn der Arbeitnehmer/Arbeitgeber einen Verstoß begeht, diese abgemahnt wird und in einem überschaubaren Zeitraum (bis zu zwölf Monaten) ein erneuter, ähnlich gelagerter Verstoß vorliegt. Eine Vielzahl von Abmahnungen wegen gleich gelagerter Pflichtverletzungen schwächt die Wirkung der Abmahnung ab. Nach einer längeren Phase des Wohlverhaltens verliert eine Abmahnung ihre Wirkung und kann nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden.

Ist eine Abmahnung zu Unrecht erfolgt, so entsteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dieser Anspruch kann gerichtlich geltend gemacht werden. Hierzu sollten Sie die Hilfe eines Rechtsanwaltes in Anspruch nehmen.

Zeugnis

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis. Dies ist hinlänglich bekannt. Zu unterscheiden ist zwischen einem sogenannten Zwischenzeugnis und einem Endzeugnis. Eine weitere Unterscheidung findet zwischen dem einfachen Zeugnis und dem qualifizierten Zeugnis statt.

Das Endzeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses zu erteilen und spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist auszuhändigen. Bei dem Zeugnis Anspruch handelt es sich um eine Holschuld, das Zeugnis muss beim Arbeitgeber abgeholt werden.

Das Zwischenzeugnis kann im laufenden Arbeitsverhältnis verlangt werden, wenn ein triftiger Grund hierfür vorliegt. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Vorgesetzter ausscheidet, für den der Arbeitnehmer über mehrere Jahre unmittelbar tätig war. Auch während des Laufs der Kündigungsfrist kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, um die Bewerbungschancen zu verbessern. Dieses Zwischenzeugnis ist jedoch Zug um Zug gegen Aushändigung des endgültigen Zeugnisses zurückzugeben.

Neben einer Auflistung der regelmäßig übernommenen Aufgaben muss das Zeugnis eine Leistungsbeurteilung und eine Führung Beurteilung enthalten. Für diese Beurteilungen hat sich eine sogenannte Zufriedenheitsskala entwickelt. Diese stellt sich für die Leistungsbeurteilung wie folgt dar:

• stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen

• stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen

• zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = eine befriedigende Leistung (= Durchschnitts-/Normalleistung)

• zu unserer Zufriedenheit erledigt = eine unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung

• im Großen und Ganzen/insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen

• hat sich bemüht, die übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen, oder:: führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch = unzureichende, ungenügende Leistungen.

Für die Führungsbeurteilung ergibt sich folgende Zufriedenheitsskala:

• stets vorbildlich = sehr gut

• vorbildlich = gut

• stets einwandfrei/korrekt = befriedigend

• ohne Tadel/gab keinen Anlass zu Beanstandungen = ausreichend

• im Wesentlichen/insgesamt zufrieden stellend = mangelhaft

Das Zeugnis ist auf einem üblichen weißen Firmenbogen auszustellen und mit dem Briefkopf zu versehen. Es muss mit einer aussagekräftigen Überschrift versehen sein und eine Eingangsformel enthalten, in welcher alle relevanten Daten des Arbeitsverhältnisses genannt werden. Sodann muss die Art der Beschäftigung beschrieben werden. Bei einem qualifizierten Zeugnis folgt dann die Leistungsbeurteilung und die Beurteilung des Sozialverhaltens. Die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur auf Wunsch aufzunehmen. Letztlich muss das Zeugnis von einer berechtigten Person unterschrieben sein. In der Regel ist dies der Geschäftsführer der Personalleiter. Anspruch auf eine Dankesformel und den Auszug des Bedauerns hatte der Arbeitnehmer in der Regel nicht.

Kommt es zu Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitszeugnisses ist das Arbeitsgericht zuständig. Entspricht das Zeugnis nicht den oben beschriebenen Kriterien, nehmen Sie sich einen Rechtsanwalt und versuchen eine Änderung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass das Zeugnis richtig ist. Möchte der Arbeitnehmer eine Beurteilung, welche besser als befriedigend ist, so muss er beweisen, dass er bessere Leistungen erbracht hat. Hierbei hilft Ihnen am besten Ihr Rechtsanwalt von rbo - Oldenburg.

Arbeitslohn

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf seinen Arbeitslohn. Arbeitslohn ist die Vergütung, die der Arbeitgeber für die, aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit, zu zahlen hat. Der Anspruch auf Arbeitslohn beruht grundsätzlich auf § 611 Abs. 2 BGB. Ausgezahlt wird immer nur der sogenannte Nettolohn, da der Arbeitgeber verpflichtet ist sowohl die Lohnsteuer, also die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Grundsätzlich besteht der Arbeitslohn in einer Geldsumme. Ausnahmen bestehen z.B. bei der Einräumung der privaten Nutzung eines Dienstwagens oder anderer Sachbezüge. Diese müssen jedoch genauso versteuert werden, wie der normale Lohn. Es gibt das sogenannte Monatsgehalt und den Wochen-, Tage-oder Stundenlohn. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit unseres Urlaubes wird ausnahmsweise auch Lohn gezahlt, wenn nicht gearbeitet wird.

Die Höhe des Lohnes richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder nach einem Tarifvertrag. Ist weder ein Arbeitsvertrag, noch ein Tarifvertrag vereinbart, so wird der übliche Lohn gezahlt. Es muss auf jeden Fall der Mindestlohn vergütet werden. Der Mindestlohn muss für alle Arbeitnehmer über 18 Jahre gezahlt werden.

Urlaubsanspruch

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Urlaubsabgeltung

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Betriebsübergang

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Dienstwagen

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Arbeitnehmererfindungen

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Arbeitsvertrag

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Leidensgerechter Arbeitsplatz

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Sonderkündigungsschutz

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Arbeitnehmerüberlassung

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Aufhebungsvertrag

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Sperrfrist

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Änderungskündigung

Neben dem üblichen Fall der ultimativen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Beendigungskündigung gibt es einen weiteren Fall. Die Änderungskündigung! Änderungskündigungen diente dazu Arbeitsvertragsbedingungen abzuändern, welche nicht durch Ausübung des sogenannten Direktionsrechts des Arbeitgebers geändert werden können. Hierzu gehören unter anderem Vereinbarungen über Lohn- und Gehaltszahlungen oder überörtliche Versetzungen. Ob eine vertragliche Regelung durch Ausübung des Direktionsrechts oder nur durch Vereinbarungen geändert werden können, hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages, oder für den Fall, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet von diesem ab. Im Rahmen einer Änderungskündigung wird das ursprüngliche Arbeitsverhältnis beendet und der Abschluss eines neuen, geänderten Arbeitsverhältnisses angeboten. Auch eine Änderungskündigung ist mittels einer Kündigungsschutzklage angreifbar. Jedoch haben Sie drei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten. Sie können die Änderung des Arbeitsvertrages annehmen, sie ablehnen, oder unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung annehmen. Dann wird das Gericht darüber entscheiden, ob die ursprüngliche Kündigung sachgerecht war. Für den Fall, dass die ursprüngliche Kündigung unzulässig war, werden sie zu den alten Bedingungen weiter beschäftigt werden müssen. Für den Fall, dass die ursprüngliche Kündigung wirksam war, haben Sie zumindest ihren Arbeitsplatz gerettet.

Kündigungsschutz

Kündigungsschutz besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat (§1 KSchG). Außerdem muss der Betrieb in welchen Sie beschäftigt sind regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. (§ 23 KSchG) Hierbei werden Auszubildende nicht berücksichtigt. Teilzeitkräfte werden anteilig mitgezählt. Natürlich gibt es durch den Gesetzgeber und die Rechtsprechung geregelte Ausnahmen, aber wenn diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, besteht die eine große Wahrscheinlichkeit, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Fall anwendbar ist. Fragen Sie einfach Ihren Rechtsanwalt von rbo - Oldenburg.

Spezial:

Abfindungen bei Kündigung

Einer der am meisten verbreiteten Irrtümer im Arbeitsrecht ist, dass Arbeitnehmer glauben, nach einer Kündigung stünde Ihnen eine Abfindung zu. Sie haben, außer in einigen Ausnahmefällen, keinen Anspruch auf eine Abfindung. Dennoch enden Kündigungsschutzverfahren meist mit einem Vergleich. Es kommt auch zu einer Abfindungszahlung, diese wird jedoch vereinbart. Ein gesetzlicher Anspruch existiert bei einer normalen Kündigung nicht. Vor den hiesigen Gerichten wird in der Regel eine Abfindung in Höhe von einem halben Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr vereinbart. Nach dieser Formel (½ Bruttogehalt / Beschäftigungsdauer = Abfindung) können Sie errechnen, wie hoch Ihre brutto-Abfindung ausfallen könnte. Mit dem nachfolgenden Abfindungsrechner können Sie sodann berechnen, wie hoch der Verbände Nettobetrag sein wird.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen eine Abfindung angeboten und sie fragen sich, wie viel Ihnen hiervon netto bleibt? In unserem Abfindung Rechner können Sie, unter Berücksichtigung ihrer gesamten Jahres Einkünfte, berechnen, wie viel Nettoabfindung im Ergebnis auf Ihrem Konto landet.

Ratgeberinhalte zum Arbeitsrecht gibt es auch auf https://www.arbeitsrechte.de/