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Zurück aus dem Homeoffice? Wann darf der Arbeitgeber seine Mitarbeiter zurück aus dem Homeoffice holen?

Der Anteil der Arbeit, der im Homeoffice und über Telearbeit verrichtet wird, steigt stetig. Doch in manchen Fällen hat der Arbeitgeber ein Interesse daran, den Mitarbeiter wieder zurück in den Betrieb zu holen. Wenn der Arbeitnehmer dies aber nicht möchte, kommt es darauf an, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz arbeitsrechtlich durchsetzen kann. Hierfür kommt es auf die vertraglich Vereinbarung zum Homeoffice an.

  • Grundsätzliches zum Homeoffice und der Telearbeit
  • Zurück aus dem HomeofficeVereinbarung zum Homeoffice aus Arbeitsvertrag
  • Vereinbarung zum Homeoffice aus Betriebsvereinbarung
  • Zusammenfassung

Grundsätzliches zum Homeoffice und der Telearbeit:

Der Arbeitgeber bestimmt den Ort der Arbeit aufgrund seines Direktions- und Weisungsrechts grundsätzlich nach billigem Ermessen. Dies folgt aus  § 611a  Abs. 1 BGB und  § 106  GewO. Vorrangig kommt es für den Ort der Arbeit jedoch auf die vertragliche Vereinbarung an. Die Vereinbarung folgt dann entweder aus einer individuellen Regelung im Arbeitsvertrag oder einer kollektiven Regelung durch Betriebsvereinbarung beziehungsweise Bezugnahme auf solch eine Betriebsvereinbarung. Wenn vertraglich vereinbart ist, dass der Arbeitnehmer aus dem Homeoffice (alternierende – also abwechselnd) Telearbeit verrichten kann, dann hat der Arbeitnehmer auch einen rechtlichen Anspruch darauf, im vereinbarten Umfang die Arbeit von Zuhause aus zu erledigen. Hier hilft das Weisungsrecht des Arbeitgebers im Zweifel nicht weiter, um den Anspruch auf Homeoffice vollständig untergehen zu lassen.

Zurück aus dem Homeoffice:

Aus verschiedenen Gründen kann ein Interesse des Arbeitgebers daran bestehen, dass die Arbeit zukünftig wieder vermehrt oder vollständig in den betrieblichen Räumen ausgeübt wird. Sodann stellt sich die Frage, wie der Arbeitgeber sich von einer vorherigen vertraglichen Vereinbarung lösen kann. Hierfür kommt es auf den Inhalt und die Art der vertraglichen Vereinbarung an. Denn ein Recht auf Homeoffice aus Gewohnheitsrecht wird sich nur schwer begründen lassen. In der Regel kann der Arbeitgeber nämlich ohne vertraglichen Anspruch allein aus seinem Direktions- und Weisungsrecht darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer wieder aus dem Betrieb heraus arbeitet. Bei einem vertraglichen Anspruch kommt je nach Fallgestaltung für den Arbeitgeber ein Widerruf, eine Kündigung oder eine Vertragsanpassung in Betracht, um den Arbeitnehmer zurück aus dem Homeoffice zu holen.

Vereinbarung zum Homeoffice aus Arbeitsvertrag:

Wenn der Arbeitnehmer sein Recht auf Homeoffice aus einer arbeitsvertraglichen Regelung zieht, kommt es auf den Inhalt der vertraglichen Vereinbarung an. Wenn keine Widerrufs- oder Kündigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer eingeräumt ist, ist dieser auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers angewiesen. Der Arbeitgeber kann ein vertraglich zugesagtes Recht auf Arbeit im Homeoffice dann nicht einseitig zurückziehen oder widerrufen. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, einer Vertragsanpassung und Arbeit in den Betriebsräumen des Arbeitgebers zuzustimmen, kommt nur eine Änderungskündigung in Betracht. Der Arbeitnehmer kann den neuen Vertrag dann annehmen oder unter Einhaltung der Kündigungsfrist eine Kündigungsschutzklage erheben, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht prüfen zu lassen. Reagiert der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist nicht, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Frist beendet, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Zulässig ist aber auch eine Annahme der Änderung unter Vorbehalt, während dessen der Arbeitnehmer zunächst in den Betrieb zurückkehrt. Hierbei prüft das Arbeitsgericht ebenfalls die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung und das Arbeitsverhältnis wird dann entweder im Betrieb fortgesetzt oder der Arbeitnehmer darf wieder aus dem Homeoffice heraus seine Tätigkeit ausüben. Teilweise wird zum Arbeitsvertrag auch eine Zusatzvereinbarung für einzelne Mitarbeiter geschlossen, die auf eine Betriebsvereinbarung Bezug nimmt.

Vereinbarung zum Homeoffice aus Betriebsvereinbarung:

Häufig ergibt sich der Anspruch auf Homeoffice und alternierender Telearbeit aus einer Betriebsvereinbarung. Hierbei ist insbesondere  § 99 BetrVG  zu beachten, weil der Betriebsrat in dessen Anwendungsbereich vor jeder Versetzung informiert werden muss und unter Umständen auch seine Zustimmung verweigern kann. Will der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer in Zukunft wieder aus den betrieblichen Räumen arbeitet, ist dies rechtlich als Versetzung zu qualifizieren.

Im Rahmen der Betriebsvereinbarung ist sodann zu prüfen, ob dem Arbeitgeber ein Widerrufsvorbehalt oder eine Kündigungsmöglichkeit eingeräumt wurde. Hierfür findet übrigens in der Regel keine AGB-Kontrolle statt, denn diese findet im Zusammenhang mit Betriebs- und Dienstvereinbarungen nicht statt, vgl. § 310 Abs. 4 BGB. Wenn eine Kündigungsmöglichkeit besteht und keine zwingenden Vorschriften zum Kündigungsschutz umgangen werden, kann der Arbeitgeber nach Information an den Betriebsrat eine Teilkündigung hinsichtlich des Rechts auf Homeoffice aussprechen. Auch hier ist darauf zu achten, dass für die Teilkündigung der Zusatzvereinbarung zum Homeoffice die entsprechende Kündigungsfrist eingehalten wird. Eine fristlose Kündigung der Zusatzvereinbarung ist nur in den seltenen Ausnahmefällen eines wichtigen Grunds im Sinne des § 626 BGB zulässig. Dies erfordert neben dem wichtigen Grund eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers.

Zusammenfassung:

  • Der Arbeitgeber bestimmt aufgrund seines Weisungs- und Direktionsrechts den Ort der Arbeit grundsätzlich nach billigem Ermessen.
  • Ein Anspruch auf Arbeit im Homeoffice kann sich zunächst nur aufgrund einer vertraglichen Regelung, insbesondere im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Ein Anspruch aus Gewohnheitsrecht besteht regelmäßig nicht.
  • Wenn das Recht auf Homeoffice ohne ein Widerrufsrecht oder ohne eine Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde, kommt nur eine Änderungskündigung in Betracht, falls der Arbeitnehmer sich weigert, seine Tätigkeit wieder im Betrieb zu verrichten.
  • Wenn ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser im Anwendungsbereich von § 99 BetrVG vor jeder Versetzung informiert werden und kann die Zustimmung auch verweigern. Die Weisung das Homeoffice zu verlassen kann hierbei als Versetzung qualifiziert werden.
  • Eine Betriebsvereinbarung oder Zusatzvereinbarung für einzelne Mitarbeiter kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der jeweiligen Rahmenbedingungen kündigen, wenn eine entsprechende Kündigungs- oder Widerrufsmöglichkeit hierzu vereinbart wurde und diese wirksam ist.
  • Andernfalls kommt nur eine Teilkündigung hinsichtlich des Anspruchs auf Homeoffice aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB in Betracht. Dies wird allerdings selten der Fall sein und erfordert neben einem wichtigen Grund, eine umfassende Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers.

Ein Fachbeitrag aus dem DIRO-Netzwerk

Beitrag veröffentlicht am
5. November 2021

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