Anwalt für Arbeitsrecht Oldenburg

Die Altersteilzeit wurde eingeführt, um einen fließenden Übergang in die Altersrente zu ermöglichen. Einen gesetzlichen Anspruch hierauf gibt es nicht. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass im Rahmen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung der Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages verankert wird.

Die Grundidee dahinter ist, dass in den letzten Jahren des Arbeitsverhältnisses weniger oder gar nicht gearbeitet wird und vorher Arbeitszeit angespart wird. Die Arbeitszeit kann dabei nach Belieben verteilt werden. Vornehmlich wird das sogenannte Blockmodell genutzt, bei welchen der Arbeitnehmer zunächst voll weiter arbeitet und dann vollständig mit der Arbeit aussetzt.

Im Prinzip tritt man während der Arbeitsphase in Vorleistung, um dann in der Freistellungsphase eine Vergütung zu erhalten. Sollte die Freistellungsphase vorzeitig enden, wird das noch vorhandene Zeitguthaben ausgeglichen. Das während der Arbeitsphase erarbeitete Guthaben ist vom Arbeitgeber vor der Insolvenz zusichern.

Lassen Sie sich in jedem Fall von einem Rechtsanwalt beraten, bevor sie einen Altersteilzeitvertrag abschließen.

Für den Fall, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung Ihres Arbeitsvertrages erhalten, sollten Sie sich umgehend eine ganz wichtige Frist notieren. Sie müssen nämlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim für Sie zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Sollte dies unterbleiben gilt die Kündigung, ganz egal, ob Sie fehlerhaft war oder nicht, als rechtmäßig. Nur für den Fall, dass sie unverschuldet die Frist versäumt haben (und dies ist sehr selten der Fall) haben Sie die Chance einer nachträglichen Zulassung der Kündigungsschutzklage. Spätestens dann sollten Sie jedoch einen Rechtsanwalt einschalten. Eine Kündigungsschutzklage können Sie entweder selber beim Arbeitsgericht einreichen, oder sie wenden sich an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Mit einer Abmahnung bringt der Arbeitgeber zum Ausdruck, dass er der Auffassung ist, es läge eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten begangen. Mit der Abmahnung soll ernsthaft an die Erfüllung seiner Pflichten erinnert werden und vor Augen geführt werden, dass bei einem erneuten Verstoß mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist. Die Abmahnung ist zu unterscheiden von einer Ermahnung oder Beanstandung. Der Unterschied liegt darin, dass nur bei einer Abmahnung die Androhung einer Kündigung notwendig ist.

Nicht nur der Arbeitgeber kann abmahnen, dies geht auch andersherum. Ist der Arbeitnehmer der Auffassung, dass der Arbeitgeber seine Pflichten verletzt kann er diesen darauf hinweisen und mit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses drohen. Es entstehen daraus sogar Schadensersatzansprüche.

Die Abmahnung ist an keine besondere Form gebunden und kann auch mündlich ausgesprochen werden. Sie sollte jedoch zu Beweiszwecken immer schriftlich ausgesprochen werden und die Zustellung der Abmahnung sollte nachgewiesen werden können.

Grundsätzlich schließen sich Abmahnung und Kündigung aus. Ein Sachverhalt, welcher bereits abgemahnt wurde, kann nicht als Begründung für eine Kündigung herangezogen werden. Zudem muss mit dem Irrglauben aufgeräumt werden, dass immer dreimal abgemahnt werden muss. Es reicht völlig aus, wenn der Arbeitnehmer/Arbeitgeber einen Verstoß begeht, diese abgemahnt wird und in einem überschaubaren Zeitraum (bis zu zwölf Monaten) ein erneuter, ähnlich gelagerter Verstoß vorliegt. Eine Vielzahl von Abmahnungen wegen gleich gelagerter Pflichtverletzungen schwächt die Wirkung der Abmahnung ab. Nach einer längeren Phase des Wohlverhaltens verliert eine Abmahnung ihre Wirkung und kann nicht mehr als Grundlage für eine Kündigung herangezogen werden.

Ist eine Abmahnung zu Unrecht erfolgt, so entsteht ein Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Dieser Anspruch kann gerichtlich geltend gemacht werden. Hierzu sollten Sie die Hilfe eines Rechtsanwaltes in Anspruch nehmen.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf ein Zeugnis. Dies ist hinlänglich bekannt. Zu unterscheiden ist zwischen einem sogenannten Zwischenzeugnis und einem Endzeugnis. Eine weitere Unterscheidung findet zwischen dem einfachen Zeugnis und dem qualifizierten Zeugnis statt.

Das Endzeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses zu erteilen und spätestens bei Ablauf der Kündigungsfrist auszuhändigen. Bei dem Zeugnis Anspruch handelt es sich um eine Holschuld, das Zeugnis muss beim Arbeitgeber abgeholt werden.

Das Zwischenzeugnis kann im laufenden Arbeitsverhältnis verlangt werden, wenn ein triftiger Grund hierfür vorliegt. Dies ist z.B. der Fall, wenn ein Vorgesetzter ausscheidet, für den der Arbeitnehmer über mehrere Jahre unmittelbar tätig war. Auch während des Laufs der Kündigungsfrist kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, um die Bewerbungschancen zu verbessern. Dieses Zwischenzeugnis ist jedoch Zug um Zug gegen Aushändigung des endgültigen Zeugnisses zurückzugeben.

Neben einer Auflistung der regelmäßig übernommenen Aufgaben muss das Zeugnis eine Leistungsbeurteilung und eine Führung Beurteilung enthalten. Für diese Beurteilungen hat sich eine sogenannte Zufriedenheitsskala entwickelt. Diese stellt sich für die Leistungsbeurteilung wie folgt dar:

• stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt = sehr gute Leistungen

• stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = gute Leistungen

• zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt = eine befriedigende Leistung (= Durchschnitts-/Normalleistung)

• zu unserer Zufriedenheit erledigt = eine unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung

• im Großen und Ganzen/insgesamt zu unserer Zufriedenheit erledigt = mangelhafte Leistungen

• hat sich bemüht, die übertragenen Arbeiten zu unserer Zufriedenheit zu erledigen, oder:: führte die übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch = unzureichende, ungenügende Leistungen.

Für die Führungsbeurteilung ergibt sich folgende Zufriedenheitsskala:

• stets vorbildlich = sehr gut

• vorbildlich = gut

• stets einwandfrei/korrekt = befriedigend

• ohne Tadel/gab keinen Anlass zu Beanstandungen = ausreichend

• im Wesentlichen/insgesamt zufrieden stellend = mangelhaft

Das Zeugnis ist auf einem üblichen weißen Firmenbogen auszustellen und mit dem Briefkopf zu versehen. Es muss mit einer aussagekräftigen Überschrift versehen sein und eine Eingangsformel enthalten, in welcher alle relevanten Daten des Arbeitsverhältnisses genannt werden. Sodann muss die Art der Beschäftigung beschrieben werden. Bei einem qualifizierten Zeugnis folgt dann die Leistungsbeurteilung und die Beurteilung des Sozialverhaltens. Die Modalitäten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur auf Wunsch aufzunehmen. Letztlich muss das Zeugnis von einer berechtigten Person unterschrieben sein. In der Regel ist dies der Geschäftsführer der Personalleiter. Anspruch auf eine Dankesformel und den Auszug des Bedauerns hatte der Arbeitnehmer in der Regel nicht.

Kommt es zu Streitigkeiten über den Inhalt des Arbeitszeugnisses ist das Arbeitsgericht zuständig. Entspricht das Zeugnis nicht den oben beschriebenen Kriterien, nehmen Sie sich einen Rechtsanwalt und versuchen eine Änderung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht durchzusetzen.. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass das Zeugnis richtig ist. Möchte der Arbeitnehmer eine Beurteilung, welche besser als befriedigend ist, so muss er beweisen, dass er bessere Leistungen erbracht hat. Hierbei hilft Ihnen am besten Ihr Rechtsanwalt von rbo - Oldenburg.

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf seinen Arbeitslohn. Arbeitslohn ist die Vergütung, die der Arbeitgeber für die, aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistete Arbeit, zu zahlen hat. Der Anspruch auf Arbeitslohn beruht grundsätzlich auf § 611 Abs. 2 BGB. Ausgezahlt wird immer nur der sogenannte Nettolohn, da der Arbeitgeber verpflichtet ist sowohl die Lohnsteuer, als auchArbiet die Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Grundsätzlich besteht der Arbeitslohn in einer Geldsumme. Ausnahmen bestehen z.B. bei der Einräumung der privaten Nutzung eines Dienstwagens oder anderer Sachbezüge. Diese müssen jedoch genauso versteuert werden, wie der normale Lohn. Es gibt das sogenannte Monatsgehalt und den Wochen-, Tage-oder Stundenlohn. Im Falle der Arbeitsunfähigkeit unseres Urlaubes wird ausnahmsweise auch Lohn gezahlt, wenn nicht gearbeitet wird.

Die Höhe des Lohnes richtet sich nach dem Arbeitsvertrag oder nach einem Tarifvertrag. Ist weder ein Arbeitsvertrag, noch ein Tarifvertrag vereinbart, so wird der übliche Lohn gezahlt. Es muss auf jeden Fall der Mindestlohn vergütet werden. Der Mindestlohn muss für alle Arbeitnehmer über 18 Jahre gezahlt werden.

In Deutschland regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Anspruch von Arbeitnehmern auf bezahlten Erholungsurlaub. Gemäß § 3 BUrlG beträgt der Mindesturlaubsanspruch bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche erhöht sich der Anspruch auf 24 Arbeitstage.

Der Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers und soll in der Regel zusammenhängend gewährt werden, wobei Ausnahmen möglich sind. Der Arbeitnehmer muss den Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Nur in besonderen Fällen, wie zum Beispiel bei Krankheit, kann der Urlaub in das nächste Kalenderjahr übertragen werden und muss dann in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden (§ 7 BUrlG).

Tarifverträge oder Arbeitsverträge können großzügigere Urlaubsregelungen enthalten . Das Bundesurlaubsgesetz legt lediglich den Mindesturlaub fest, den Arbeitgeber gewähren müssen.

Der Urlaubsanspruch entsteht erstmalig nach einer Wartezeit von sechs Monaten (§ 4 BUrlG). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ohne dass der Urlaub vollständig genommen wurde, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine finanzielle Abgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage (§ 7 Abs. 4 BUrlG).

Die Urlaubsabgeltung kommt ins Spiel, wenn ein Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, seinen gesamten Urlaubsanspruch wahrzunehmen. In solchen Fällen sieht das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vor, dass der nicht genommene Urlaub finanziell abgegolten wird.

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG muss der Arbeitgeber den restlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in Geld auszahlen, wenn dieser aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub nicht mehr nehmen kann.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung erfolgt, indem man das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugrunde legt und dieses mit der Anzahl der nicht genommenen Urlaubstage multipliziert.

Es ist wichtig zu wissen, dass der Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht verfällt und auch nicht durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden kann. Zudem kann der Anspruch vererbt werden, falls der Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstirbt.

Der Betriebsübergang bezeichnet in Deutschland den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils. § 613a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) regelt, welche Rechte und Pflichten dabei für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelten.

Wesentliche Punkte des § 613a BGB sind:

Arbeitsverhältnisse bleiben bestehen: Bei einem Betriebsübergang gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch auf den neuen Inhaber über. Kündigungen aufgrund des Übergangs sind unwirksam. Die bisherigen Arbeitsverträge und -bedingungen bleiben unverändert.

Informationspflicht: Der bisherige Arbeitgeber muss die betroffenen Arbeitnehmer schriftlich über den bevorstehenden Betriebsübergang informieren. Dabei sind das Datum des Übergangs, der Grund für den Übergang, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer sowie geplante Maßnahmen in Bezug auf die Arbeitnehmer darzulegen.

Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers: Arbeitnehmer haben das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Erhalt der Information zu widersprechen. Widersprechen sie nicht, bleibt das Arbeitsverhältnis unter den bisherigen Bedingungen beim neuen Inhaber bestehen.

Haftung des bisherigen Arbeitgebers: Der bisherige Arbeitgeber haftet gemeinsam mit dem neuen Inhaber für Verpflichtungen, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind. Diese Haftung besteht für einen Zeitraum von einem Jahr nach dem Übergang.

Der § 613a BGB dient dem Schutz der Arbeitnehmer, indem er die Kontinuität der Arbeitsverhältnisse sicherstellt und den Arbeitnehmern Informationen und Wahlmöglichkeiten in Bezug auf den Übergang gibt.

In der Regel wird vertraglich festgelegt, ob und in welchem Umfang der Dienstwagen privat genutzt werden darf. Die private Nutzung ist steuerpflichtig und muss entweder durch die 1%-Regelung oder per Fahrtenbuch nachgewiesen werden.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, den Dienstwagen pfleglich zu behandeln und für regelmäßige Wartung zu sorgen. Schäden müssen unverzüglich gemeldet werden. Zudem gelten vertragliche Vereinbarungen zu den Nutzungskosten, etwa bei Verstößen gegen Verkehrsregeln.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Dienstwagen in einem ordnungsgemäßen Zustand zurückgegeben werden. Eventuelle Schäden oder übermäßige Abnutzung können Kosten verursachen.

Der Arbeitgeber muss in der Regel eine Versicherung für den Dienstwagen abschließen. Hier kann eine Selbstbeteiligung vereinbart sein, die der Arbeitnehmer bei Eigenverschulden trägt.

Die Vereinbarungen zur Dienstwagenüberlassung werden üblicherweise im Arbeitsvertrag oder in einer separaten Dienstwagenvereinbarung festgehalten. In dieser Vereinbarung werden alle relevanten Punkte, wie Nutzungsumfang, Kostenübernahme, Verhalten bei Unfällen, und private Nutzung, detailliert geregelt. Auch Sonderregelungen, wie etwa bei einem Wechsel des Dienstwagens, sollten darin enthalten sein.

Durch klare vertragliche Regelungen wird sichergestellt, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber genau wissen, welche Rechte und Pflichten sie in Bezug auf den Dienstwagen haben.

Arbeitnehmererfindungen sind Erfindungen, die von einem Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit gemacht werden. In Deutschland sind Arbeitnehmererfindungen im Arbeitnehmererfindungsgesetz (ArbEG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen dienstlichen Erfindungen und freien Erfindungen und regelt Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Dienstliche Erfindungen: Dies sind Erfindungen, die entweder aus der dienstlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers resultieren oder maßgeblich auf Erfahrungen oder Arbeiten des Betriebs beruhen. Dienstliche Erfindungen müssen dem Arbeitgeber unverzüglich schriftlich gemeldet werden. Der Arbeitgeber kann entscheiden, ob er die Erfindung in Anspruch nehmen möchte.

Freie Erfindungen: Wenn eine Erfindung keinen direkten Bezug zur dienstlichen Tätigkeit des Arbeitnehmers hat und nicht auf Betriebserfahrungen oder -arbeiten basiert, gilt sie als freie Erfindung. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, freie Erfindungen dem Arbeitgeber zu melden, und kann diese selbst verwerten.

Vergütung: Nimmt der Arbeitgeber eine dienstliche Erfindung in Anspruch, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Höhe der Vergütung kann in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Falls keine Regelung besteht, gibt es gesetzliche Richtlinien zur Berechnung.

Schutzrechte: Bei Inanspruchnahme einer dienstlichen Erfindung liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers, Schutzrechte wie Patente anzumelden und zu unterhalten.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten sich über ihre Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit Arbeitnehmererfindungen im Klaren sein, um Konflikte zu vermeiden und eine faire Behandlung zu gewährleisten.

Ein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Er legt die Rechte und Pflichten beider Parteien fest und schafft Klarheit über wesentliche Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsvertrag bietet damit sowohl Rechtssicherheit als auch Verbindlichkeit.

Sinn und Zweck des Arbeitsvertrages

Der Arbeitsvertrag dient der Regelung der Arbeitsbeziehung und verhindert Missverständnisse oder Unklarheiten. Er definiert die gegenseitigen Erwartungen und schützt beide Seiten vor rechtlichen Auseinandersetzungen. Durch einen klaren Vertrag können Streitigkeiten, etwa über Vergütung, Arbeitszeit oder Kündigungsfristen, vermieden werden.

Notwendige Inhalte eines Arbeitsvertrages

Nach dem Nachweisgesetz (§ 2 NachwG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Folgende Inhalte sind in einem Arbeitsvertrag notwendig:

- Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer

- Beginn des Arbeitsverhältnisses und, bei befristeten Verträgen, das Ende

- Arbeitsort oder Hinweis, dass der Arbeitnehmer an mehreren Orten tätig sein kann

- Beschreibung der Tätigkeit, Aufgabenbereich und Arbeitszeit

- Vergütung, einschließlich der Höhe des Grundgehalts, eventueller Zuschläge und anderer Zusatzleistungen

- Kündigungsfristen für beide Parteien

- Urlaubsanspruch und Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit

- Hinweise auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen

Beachtung des Nachweisgesetzes

Das Nachweisgesetz verlangt, dass der Arbeitsvertrag spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich dokumentiert und unterzeichnet wird. Kommt der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nach, drohen ihm Sanktionen. Ziel des Gesetzes ist es, die Transparenz im Arbeitsverhältnis zu erhöhen und die Position des Arbeitnehmers zu stärken. Ein umfassender und klar formulierter Arbeitsvertrag schützt sowohl den Arbeitgeber als auch den Arbeitnehmer vor späteren Unstimmigkeiten und sorgt für eine reibungslose Zusammenarbeit.

In Deutschland sichern das Sozialgesetzbuch und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz das Recht auf Arbeitsplatzanpassungen bei gesundheitlichen Problemen. Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung oder Gleichstellung können Anpassungen verlangen. Arbeitgeber müssen bei langer Arbeitsunfähigkeit ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Die Umsetzung hängt von persönlichen Bedürfnissen und wirtschaftlicher Machbarkeit ab.

Sonderkündigungsschutz bezeichnet besondere arbeitsrechtliche Regelungen, die bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern einen erweiterten Schutz vor Kündigungen gewähren. Dies soll verhindern, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer besonderen Situation oder Tätigkeit benachteiligt werden. Hier sind einige Gruppen, die unter den Sonderkündigungsschutz fallen:

Schwerbehinderte Menschen: Arbeitnehmer, die als schwerbehindert anerkannt sind, genießen einen erhöhten Kündigungsschutz. Bevor der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen kann, muss er die Zustimmung des Integrationsamtes einholen (§ 85 SGB IX).

Schwangere und Mütter nach der Entbindung: Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung von Arbeitsverhältnissen unzulässig, es sei denn, die zuständige Behörde stimmt ausnahmsweise zu (§ 9 MuSchG).

Betriebsratsmitglieder: Mitglieder des Betriebsrats können während ihrer Amtszeit sowie ein Jahr danach nur aus wichtigen Gründen gekündigt werden, wenn ein entsprechender Beschluss des Arbeitsgerichts oder die Zustimmung des Betriebsrats vorliegt (§ 15 KSchG).

Auszubildende: Nach der Probezeit können Auszubildende während der Dauer der Ausbildung in der Regel nicht ordentlich gekündigt werden (§ 22 BBiG).

Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende: Während der Ableistung des gesetzlichen Wehr- oder Zivildienstes sind Arbeitnehmer vor ordentlichen Kündigungen geschützt (§ 2 ArbPlSchG).

Elternzeit: Arbeitnehmer, die sich in Elternzeit befinden, sind vor ordentlichen Kündigungen geschützt. Außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund sind nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde möglich (§ 18 BEEG).

Es ist wichtig zu beachten, dass der Sonderkündigungsschutz nur für ordentliche Kündigungen gilt. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes kann unter Umständen eine außerordentliche Kündigung trotz Sonderkündigungsschutzes zulässig sein.

Arbeitnehmerüberlassung, oft auch als Zeitarbeit oder Leiharbeit bekannt, ist ein Arbeitsmodell, bei dem Arbeitnehmer nicht direkt bei dem Unternehmen angestellt sind, in dem sie tätig sind, sondern bei einem dritten Unternehmen, dem Verleiher. Der Verleiher, oft ein Zeitarbeitsunternehmen, überlässt seine Arbeitnehmer vorübergehend anderen Unternehmen, den Entleihern, gegen eine Gebühr.

In Deutschland ist die Arbeitnehmerüberlassung durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Wichtige Punkte des AÜG sind:

Erlaubnispflicht: Unternehmen, die Arbeitnehmerüberlassung betreiben möchten, benötigen eine Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit.

Gleichbehandlungsgrundsatz: Leiharbeitnehmer müssen grundsätzlich genauso behandelt werden wie vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers, insbesondere in Bezug auf Entgelt und Arbeitsbedingungen („Equal Pay“).

Höchstüberlassungsdauer: Die Überlassung eines Arbeitnehmers an denselben Entleiher ist in der Regel auf 18 Monate begrenzt, wobei Tarifverträge hiervon abweichen können.

Kündigungsschutz: Während der Überlassung genießen die Leiharbeitnehmer Kündigungsschutz durch den Verleiher. Sie sind weiterhin beim Verleiher angestellt und nicht beim Entleiher.

Informationspflichten: Der Verleiher muss den Leiharbeitnehmer über wesentliche Bedingungen der Überlassung informieren.

Die Arbeitnehmerüberlassung bietet Unternehmen Flexibilität, um kurzfristig Personalengpässe zu überbrücken oder Projekte zu realisieren. Für Arbeitnehmer kann sie eine Möglichkeit sein, in den Arbeitsmarkt einzusteigen oder verschiedene Tätigkeitsfelder kennenzulernen.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, durch die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. Im Gegensatz zur Kündigung, die einseitig von einer Partei ausgesprochen wird, erfordert der Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien.

Wichtige Aspekte eines Aufhebungsvertrages:

Freiwilligkeit: Beide Parteien müssen dem Aufhebungsvertrag zustimmen. Es darf kein Zwang oder Druck ausgeübt werden.

Inhalt: Der Aufhebungsvertrag sollte klare Regelungen enthalten, z.B. über das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses, die Auszahlung von Urlaubsansprüchen, eventuelle Abfindungen und Zeugnisse.

Abfindung: Häufig wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung vereinbart. Diese dient als finanzielle Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Kündigungsschutz: Da es sich um eine einvernehmliche Beendigung handelt, greifen die üblichen Kündigungsschutzvorschriften nicht. Dies bedeutet, dass z.B. der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Betriebsräte nicht relevant ist.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Wichtig zu beachten ist, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit von in der Regel zwölf Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld eintreten kann, da der Arbeitnehmer durch seine Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.

Widerrufsrecht: Ein Aufhebungsvertrag kann nicht einfach widerrufen werden. Einmal unterzeichnet, ist er bindend, es sei denn, es gibt spezielle Widerrufsklauseln im Vertrag.

Aufgrund der weitreichenden Folgen eines Aufhebungsvertrages ist es ratsam, vor Unterzeichnung rechtlichen Rat einzuholen, beispielsweise von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Die Sperrfrist ist ein Begriff aus dem Sozialrecht, der sich auf eine Zeitspanne bezieht, während derer ein Arbeitnehmer nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld beziehen kann. Diese Regelung findet sich in Deutschland im Sozialgesetzbuch (SGB III).

Gründe für eine Sperrfrist können sein:

Eigenes Verschulden: Wenn das Arbeitsverhältnis durch das Verschulden des Arbeitnehmers beendet wurde, z.B. durch eine verhaltensbedingte Kündigung oder durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags ohne wichtigen Grund, kann eine Sperrfrist verhängt werden.

Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots: Wenn ein Arbeitnehmer ein zumutbares Arbeitsangebot oder eine zumutbare berufliche Eingliederungsmaßnahme ohne wichtigen Grund ablehnt, kann dies ebenfalls zu einer Sperrfrist führen.

Meldeversäumnis: Wenn sich ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig arbeitslos meldet oder einem Termin bei der Agentur für Arbeit ohne wichtigen Grund fernbleibt, kann dies eine Sperrfrist zur Folge haben.

Die Dauer der Sperrfrist beträgt in der Regel zwölf Wochen, kann aber je nach den Umständen variieren. Während der Sperrfrist erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld. Zudem kann sich durch die Sperrfrist die Anspruchsdauer auf Arbeitslosengeld verkürzen.

Es ist wichtig, sich über die möglichen Konsequenzen einer Sperrfrist im Klaren zu sein und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden.

Neben dem üblichen Fall der ultimativen Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Beendigungskündigung gibt es einen weiteren Fall. Die Änderungskündigung! Änderungskündigungen diente dazu Arbeitsvertragsbedingungen abzuändern, welche nicht durch Ausübung des sogenannten Direktionsrechts des Arbeitgebers geändert werden können. Hierzu gehören unter anderem Vereinbarungen über Lohn- und Gehaltszahlungen oder überörtliche Versetzungen. Ob eine vertragliche Regelung durch Ausübung des Direktionsrechts oder nur durch Vereinbarungen geändert werden können, hängt vom Inhalt des Arbeitsvertrages, oder für den Fall, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet von diesem ab. Im Rahmen einer Änderungskündigung wird das ursprüngliche Arbeitsverhältnis beendet und der Abschluss eines neuen, geänderten Arbeitsverhältnisses angeboten. Auch eine Änderungskündigung ist mittels einer Kündigungsschutzklage angreifbar. Jedoch haben Sie drei unterschiedliche Reaktionsmöglichkeiten. Sie können die Änderung des Arbeitsvertrages annehmen, sie ablehnen, oder unter Vorbehalt der gerichtlichen Prüfung annehmen. Dann wird das Gericht darüber entscheiden, ob die ursprüngliche Kündigung sachgerecht war. Für den Fall, dass die ursprüngliche Kündigung unzulässig war, werden sie zu den alten Bedingungen weiter beschäftigt werden müssen. Für den Fall, dass die ursprüngliche Kündigung wirksam war, haben Sie zumindest ihren Arbeitsplatz gerettet.

Kündigungsschutz besteht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Das ist jedoch nur dann der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat (§1 KSchG). Außerdem muss der Betrieb in welchen Sie beschäftigt sind regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. (§ 23 KSchG) Hierbei werden Auszubildende nicht berücksichtigt. Teilzeitkräfte werden anteilig mitgezählt. Natürlich gibt es durch den Gesetzgeber und die Rechtsprechung geregelte Ausnahmen, aber wenn diese beiden Voraussetzungen erfüllt sind, besteht die eine große Wahrscheinlichkeit, dass das Kündigungsschutzgesetz auf Ihren Fall anwendbar ist. Fragen Sie einfach Ihren Rechtsanwalt von rbo - Oldenburg.