BAG zum Auskunftsanspruch bei Annahmeverzug BAG 5 AZR 37/25: Arbeitgeber dürfen Auskünfte nicht vorab einklagen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 die Reichweite des Auskunftsanspruchs bei Annahmeverzugsvergütung deutlich begrenzt. Ein Arbeitgeber darf von einem Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangen, welche persönlichen Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters dieser erhalten hat. Einen selbständig einklagbaren Anspruch auf Auskunft über Bewerbungen, Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche oder Bewerbungsergebnisse gibt es dagegen nicht. [1]

Die Informationen zum Bewerbungsverhalten können im Annahmeverzugsprozess dennoch relevant werden. Der Arbeitnehmer muss sich zu konkreten Stellenangeboten erklären, sobald der Arbeitgeber zunächst selbst eine geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit substantiiert dargelegt hat. Es handelt sich dann jedoch um eine sekundäre Darlegungslast und nicht um einen vorgelagerten allgemeinen Auskunftsanspruch. [1]

A. Der Ausgangsfall: Annahmeverzugsvergütung nach unwirksamer Kündigung

Der Kläger war seit dem 1. April 2019 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 28. Februar 2023. Nach einem Anerkenntnisurteil im Kündigungsschutzverfahren nahm sie den Kläger ab dem 16. Oktober 2023 wieder in Beschäftigung. [1]

Für den Zeitraum von März bis Oktober 2023 verlangte der Kläger Vergütung wegen Annahmeverzugs. Die Arbeitgeberin berief sich auf § 11 Nr. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach kann sich die Annahmeverzugsvergütung verringern, wenn der Arbeitnehmer es böswillig unterlässt, eine ihm zumutbare andere Arbeit anzunehmen.

Die Arbeitgeberin verlangte unter anderem Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit, die Bewerbungen des Klägers, die eingereichten Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche, Bewerbungsergebnisse und sämtliche Eigenbemühungen. [1]

B. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts zunächst aus verfahrensrechtlichen Gründen auf. Die Arbeitgeberin hatte ihre Widerklage davon abhängig gemacht, dass die Zahlungsklage des Arbeitnehmers nicht bereits abgewiesen werden könne. Diese Bedingung war nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts keine zulässige innerprozessuale Bedingung. [1]

Für die Praxis bedeutsamer sind jedoch die materiell-rechtlichen Hinweise des Senats zum Auskunftsanspruch. Danach ist zwischen zwei unterschiedlichen Instrumenten zu unterscheiden:

• dem selbständig einklagbaren Auskunftsanspruch aus § 242 BGB und
• der sekundären Darlegungslast des Arbeitnehmers im Annahmeverzugsprozess.

Diese Unterscheidung bildet den Kern der Entscheidung.

C. Welche Auskunft darf der Arbeitgeber verlangen?

Der Arbeitgeber kann weiterhin Auskunft darüber verlangen, welche Vermittlungsvorschläge dem Arbeitnehmer von der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter persönlich übermittelt wurden. Der Anspruch beruht auf einer Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis nach § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). [1]

Der Arbeitgeber befindet sich hinsichtlich dieser Informationen regelmäßig in einer entschuldbaren Ungewissheit. Er kennt die individuell übermittelten Vorschläge nicht und kann sie wegen des Sozialgeheimnisses grundsätzlich auch nicht unmittelbar bei der Agentur für Arbeit oder dem Jobcenter erfragen.

Die Auskunft kann sich auf die Angaben erstrecken, die erforderlich sind, um die Geeignetheit und Zumutbarkeit der angebotenen Beschäftigung zu prüfen. Dazu gehören insbesondere:

• die Tätigkeit,
• der Arbeitsort,
• die Arbeitszeit,
• der Beginn der Tätigkeit,
• die Vergütung und
• gegebenenfalls der Name des potenziellen Arbeitgebers.

Der Arbeitgeber muss nicht zunächst beweisen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich böswillig eine andere Beschäftigung nicht angenommen hat. Es genügt, dass der Arbeitnehmer über Informationen verfügt, die der Arbeitgeber für seinen eigenen Sachvortrag benötigt und sich nicht auf andere zumutbare Weise beschaffen kann. [1]

Nicht umfasst sind dagegen Stellenangebote, die der Arbeitgeber selbst aus öffentlich zugänglichen Jobportalen hätte ermitteln können. Insoweit besteht regelmäßig keine entschuldbare Ungewissheit. Der Arbeitgeber muss solche Stellen selbst recherchieren, konkretisieren und dem Gericht darlegen. [2]

D. Welche Auskunft darf der Arbeitgeber nicht verlangen?

Nach dem Urteil BAG, 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 besteht kein selbständig einklagbarer Anspruch darauf, dass der Arbeitnehmer vorab mitteilt,

• ob er sich auf ein Vermittlungsangebot beworben hat,
• wie er sich beworben hat,
• welche Bewerbungsunterlagen er verwendet hat,
• ob er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurde,
• ob ein Vorstellungsgespräch stattgefunden hat,
• mit welchem Ergebnis das Bewerbungsverfahren endete oder
• welche eigenen Bewerbungen und sonstigen Eigenbemühungen er unternommen hat.

Auch die Herausgabe von Bewerbungsunterlagen kann der Arbeitgeber nicht isoliert verlangen. [1]

Das Bundesarbeitsgericht begründet diese Begrenzung mit der gesetzlichen Verteilung der Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitgeber muss zunächst selbst darlegen, dass eine konkrete, geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit bestanden hat. Erst danach muss sich der Arbeitnehmer zu diesem konkreten Vortrag erklären.

Ein umfassender Auskunftsantrag über sämtliche Bewerbungen eines längeren Zeitraums würde diese gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast unzulässig verändern. Die Rechtsprechung hatte bereits zuvor klargestellt, dass der Arbeitgeber nicht ohne konkrete Beschäftigungsmöglichkeit detaillierte Auskünfte über sämtliche Bewerbungsbemühungen verlangen kann. [2] [3]

E. Was bedeutet die Entscheidung für die sekundäre Darlegungslast?

Die Entscheidung schützt den Arbeitnehmer nicht vor jeder Erklärung zu seinem Bewerbungsverhalten. Sie verhindert lediglich, dass der Arbeitgeber diese Informationen in einem isolierten Auskunftsverfahren vorab vollständig erzwingt.

Hat der Arbeitgeber eine konkrete Stelle substantiiert bezeichnet und deren Geeignetheit und Zumutbarkeit dargelegt, muss sich der Arbeitnehmer im Prozess wahrheitsgemäß und vollständig erklären. Er muss dann insbesondere mitteilen, wie er mit dem Stellenangebot umgegangen ist und aus welchen Gründen eine Bewerbung unterblieben oder erfolglos geblieben ist. [1]

Kommt der Arbeitnehmer seiner sekundären Darlegungslast nicht nach, kann der Sachvortrag des Arbeitgebers nach § 138 Abs. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) als zugestanden gelten. Das kann zur Anrechnung eines hypothetischen Zwischenverdienstes führen. Die sekundäre Darlegungslast ist aber keine Beweislastumkehr. Der Arbeitgeber bleibt grundsätzlich dafür verantwortlich, die Geeignetheit und Zumutbarkeit der Stelle, die realistische Erwerbschance und das böswillige Unterlassen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen. [1]

F. Handlungsempfehlung für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten nach einer Kündigung und spätestens bei einer Klage auf Annahmeverzugsvergütung strukturiert vorgehen.

Zunächst sollten sie dem Arbeitnehmer konkrete, geeignete und zumutbare Stellenangebote übermitteln. Dabei sollten Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit, Beginn der Tätigkeit und Vergütung möglichst vollständig dokumentiert werden. Das Bundesarbeitsgericht hebt hervor, dass der Arbeitgeber mit der unwirksamen Kündigung selbst die Ursache für den Annahmeverzug gesetzt hat und das finanzielle Risiko deshalb nicht ohne Weiteres auf den Arbeitnehmer verlagern darf. [1]

Zudem sollte der Arbeitgeber gezielt Auskunft über die persönlich übermittelten Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters verlangen. Der Auskunftsantrag sollte auf den konkreten Zeitraum beschränkt sein und die erforderlichen Angaben zu Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit, Beginn und Vergütung bezeichnen.

Nicht empfehlenswert sind dagegen pauschale Anträge auf Herausgabe sämtlicher Bewerbungsunterlagen oder auf Auskunft über alle Bewerbungen, Vorstellungsgespräche und Eigenbemühungen. Solche Anträge sind nach 5 AZR 37/25 regelmäßig nicht selbständig durchsetzbar und bergen das Risiko einer Zurückweisung.

Die praktische Empfehlung lautet daher: Erst konkrete Beschäftigungsmöglichkeiten vortragen, dann die Reaktion des Arbeitnehmers im Annahmeverzugsprozess thematisieren. Eine allgemeine Ausforschung der Arbeitssuche ersetzt den erforderlichen Arbeitgebervortrag nicht.

G. Handlungsempfehlung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen, Absagen und sonstige Reaktionen während des Kündigungsschutzverfahrens sorgfältig dokumentieren. Sinnvoll ist eine fortlaufende Übersicht mit Datum, Arbeitgeber, Tätigkeit, Arbeitsort, Arbeitszeit, Vergütung, Bewerbungsweg und Ergebnis.

Eine allgemeine Pflicht zur Herausgabe sämtlicher Bewerbungsunterlagen besteht zwar nicht. Sobald der Arbeitgeber jedoch eine konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit substantiiert darlegt, muss sich der Arbeitnehmer hierzu im Prozess erklären.

Arbeitnehmer sollten deshalb nicht pauschal bestreiten, sich mit einem Stellenangebot befasst zu haben. Sie sollten konkret darlegen, ob sie sich beworben haben, ob die Stelle ungeeignet oder unzumutbar war und warum eine Bewerbung möglicherweise nicht erfolgreich war.

Die praktische Empfehlung lautet daher: Keine ungeordnete Komplettoffenlegung sämtlicher Bewerbungsunterlagen, aber eine vollständige und wahrheitsgemäße Reaktion auf konkrete Stellenangebote des Arbeitgebers.

H. FAQ: Die drei wichtigsten Fragen zum BAG-Urteil 5 AZR 37/25

I. Fazit

Das Urteil BAG, 26. August 2026 – 5 AZR 37/25 bringt für den Annahmeverzugsprozess eine wichtige Klarstellung:

Auskunft über persönlich übermittelte Vermittlungsvorschläge ja – vollständige Offenlegung des Bewerbungsverhaltens nein.

Arbeitgeber müssen zunächst selbst konkrete und zumutbare Erwerbsmöglichkeiten darlegen. Erst dann muss sich der Arbeitnehmer zu diesen Möglichkeiten erklären. Arbeitnehmer sollten deshalb ihre Arbeitssuche sorgfältig dokumentieren, müssen dem Arbeitgeber aber nicht vorab sämtliche Bewerbungsunterlagen und Bewerbungsvorgänge offenlegen.

Für beide Seiten gilt: Die entscheidende Weichenstellung erfolgt bereits während des Kündigungsschutzverfahrens. Wer Vermittlungsvorschläge, Stellenangebote und Reaktionen hierauf frühzeitig dokumentiert, verbessert seine prozessuale Position im späteren Streit um Annahmeverzugsvergütung.

Sie haben Fragen zur Annahmeverzugsvergütung oder zu Auskunftsforderungen Ihres Arbeitgebers? Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht in Oldenburg berät Sie gerne.

Quellen

1. BAG, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25
2. LAG Hamm – 13 SLa 307/24 (primäre Darlegungslast des Arbeitgebers zum böswilligen Unterlassen; Auskunftsanspruch im Annahmeverzugsprozess)
3. LAG Köln, Urteil vom 27. April 2023 – 8 Sa 793/22 (Auskunftsanspruch über Vermittlungsvorschläge des Jobcenters; keine Auskunftspflicht über Bewerbungsbemühungen)